La inconcreción en la retribución variable perjudica a la empresa

BCN ConsultorsLos pactos y cláusulas de retribución variable han proliferado porque son una buena manera de vincular la retribución al rendimiento, la productividad y en general a los resultados de la empresa, sin embargo muchas veces dichos pactos no se terminan de concretar de forma completa careciendo de la determinación exacta de los objetivos a cumplir e incluso sin indicar la cantidad económica a percibir como retribución, siendo por lo tanto pactos ambiguos, incompletos y poco claros.

Muchas veces los empresarios y los directivos impulsores de estas formas de retribución variable han manifestado y defendido con seguridad  que la falta de concreción del compromiso retributivo les puede favorecer, pensando que la carencia de claridad en su compromiso o la inexistencia de detalle les sitúa en posición de ventaja frente al trabajador, considerando los pactos inconcretos algo positivo y favorable a sus intereses empresariales.

Sin embargo, son muchos y recientes los pronunciamientos judiciales que han cuestionado y destruido la falsa creencia relativa a que la inconcreción y ambigüedad ayudan a la empresa. Entre otras se han encargado de destruir este falso mito las Sentencias de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid y del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (de 5 de febrero de 2014 y 23 de octubre de 2012 respectivamente) que expresamente han resuelto que cuando el empresario omite la determinación de los objetivos cuyo cumplimiento o alcance por parte del trabajador generará el pago de la retribución variable, no puede esgrimirse por el empresario dicha falta de concreción como elemento para no abonar la retribución variable pues se estaría  dejando al arbitrio de una de las partes el cumplimiento de las obligaciones suscritas bilateralmente, contraviniéndose lo previsto en el artículo 1256 del Código Civil. Se concluye por lo tanto que la inconcreción debe perjudicar a quien la ha generado de modo que se castiga a la empresa con la obligación de pagar la retribución variable al trabajador aunque no se haya fijado objetivo alguno, e incluso si se ha producido el despido del trabajador y ha estado prestando servicios en la empresa únicamente una parte del año se obliga a la empresa a pagarle la retribución variable proporcional al tiempo de permanencia en la empresa. En estos casos se utiliza como referencia el monto de variable recibido en el ejercicio anterior completo aplicando la proporcionalidad sobre dicho importe.

A la vista de los pronunciamientos judiciales antes reseñados, es preciso indicar que en la fijación de los sistemas de retribución variable es importante tener en cuenta que:

  • BCN ConsultorsLa ambigüedad y la inconcreción por parte de la empresa van a producir un efecto boomerang no deseado, ya que frente a la falta de determinación de los objetivos se obligará a la empresa a proceder a su abono, e incluso al pago proporcional si el ejercicio no ha finalizado.

  • Frente a la ambigüedad la mejor protección para la empresa es el detalle y concreción exacta de los elementos que deben concurrir para poder abonar el pago de la retribución variable, siendo lícito incluso que dichos referentes concretos sean susceptibles de ser cambiados de año en año.

  • Si se fijan unos objetivos concretos la empresa debe cumplirlos, es decir, debe abonar la retribución variable sólo si se alcanzan éstos, pues una conducta condescendiente por parte de la empresa provocaría la generación de una condición más beneficiosa y la transformación en fija de una retribución variable condicionada a objetivos, que es precisamente lo contrario que pretende la empresa.

  • Resulta muy conveniente invertir en el asesoramiento que pueda efectuar un profesional especializado en materia laboral en el momento de la planificación, gestación, creación y finalmente redacción de los pactos de retribución variable.