Regulación del teletrabajo y control de la jornada laboral

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Teletrabajo

El teletrabajo

En los últimos meses el control sobre la jornada se está convirtiendo en un importante tema de actualidad, tanto por el incremento de los controles efectuados por la Inspección de Trabajo, especialmente en la búsqueda de bolsas de fraude en relación a la prestación de servicios formalmente a tiempo parcial cuando efectivamente se lleva a cabo a tiempo completo,  como por la abundancia de pronunciamientos judiciales que hacen alusión directa a la importancia de los registros y controles de jornada como instrumentos de seguridad jurídica necesarios para que los trabajadores conozcan efectivamente cual es el desarrollo temporal de su prestación de servicios evitando abusos.

De hecho en este mismo espacio ya habíamos comentado la importancia de Sentencia de 4 de Diciembre de 2015 dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional, y la lectura e interpretación que este órgano jurisdiccional efectúa del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, tanto en su redacción actual dada por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

A estas alturas resulta incuestionable que el registro diario de jornada debe existir en todas las empresas de forma obligatoria, cualquiera que sea la forma en que éste se lleve, ya sea a través de medios mecánicos o bien manuales, reflejándose día a día en él y de forma individual por cada trabajador la jornada diaria realizada.

Teletrabajo y Registro de JornadaSe trata de un registro diario de jornada, del que posteriormente se podrá inferir y controlar la efectiva superación de la jornada ordinaria, produciéndose un doble control o fiscalización, en primer lugar  por los trabajadores a título individual y personal porque la empresa tiene la obligación de entregar mensualmente los correspondientes resúmenes derivados de los registros diarios a cada trabajador, y en segundo lugar por parte de la representación legal de los trabajadores que en ejercicio de sus facultades de información y control tiene derecho a recibir copia de los registros diarios de jornada previstos en el artículo 35.5 ET.

En una sociedad cada vez más dotada de medios tecnológicos, y en que las tendencias relativas a la dirección de equipos, gestión del tiempo y relaciones entre las personas abogan cada vez más por permitir a los trabajadores y equipos de trabajo, precisamente al amparo de los dispositivos tecnológicos (especialmente los de conexión remota), una gran autonomía en la gestión de su tiempo de trabajo, y una flexibilización mayor sobre el lugar de prestación de servicios

Pregunta: ¿Cómo se puede conciliar la obligación legal recogida en el artículo 35.5 ET con la proliferación cada vez mayor del teletrabajo?.

Los más entusiastas apóstoles tanto de la tecnología como de los sistemas de organización de los recursos humanos más modernos que defienden la autonomía del trabajador y su capacidad de autogestión laboral, sobre la base de los principios de responsabilidad, implicación y flexibilidad, sin duda responderían a la pregunta previamente formulada indicando que la existencia de un sistema de control coarta, desmotiva e incluso resquebraja el marco de confianza, flexibilidad y autonomía que los sistemas de teletrabajo permiten abogando por la inexistencia de cualquier control diario, remitiéndose  a sistemas de evaluación y valoración del trabajador sobre el conjunto del proyecto y los resultados conseguidos sin valerse de “claustrofóbicos” métodos de seguimiento diario.

Teletrabajo

Frente a las anteriores tesis no puede obviarse que cada vez son más numerosas y más críticas las voces que quieren evitar que sobre los argumentos antes expuestos (flexibilidad, autonomía, responsabilidad, implicación, motivación, modernidad, avance tecnológico, entre otros muchos) se produzca una confusión cada vez mayor entre el espacio de dedicación laboral y la esfera personal.

Se trata de evitar que el tiempo de trabajo invada el tiempo de descanso esencial de los trabajadores, y su esfera familiar y personal, pues la facilidad de conexión con el trabajo a través de medios tecnológicos así como las políticas de autogestión del tiempo actúan como un auténtico Caballo de Troya que provocan que se diluya la separación entre tiempo de trabajo y descanso, en muchos casos generando un importante efecto de estrés vinculado a la falta de un espacio real de desconexión.

Así vale la pena indicar que en Francia el proyecto de Ley de reforma laboral, actualmente en tramitación, contiene algunas interesantes novedades  en materia de adaptación del mercado laboral al entorno digital incluyendo el nuevo derecho a la desconexión con la finalidad de evitar la presión que los dispositivos digitales proporcionados por el empresario imponen sobre los trabajadores, aumentando su riesgo de stress y de  bourn out.

Llegados a este punto, creemos que vale la pena destacar la Sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de febrero de 2016, porque ha sido pionera en clarificar las bases del control empresarial, incluido en lo relativo a la jornada de trabajo, en relación con el teletrabajo.

Teletrabajo

Como cuestión previa vale la pena tener en cuenta que el artículo 13 ET al regular la figura del trabajo a distancia lo define como el que  “se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa”, indicándose que “los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa” así como “derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud” mientras que por su lado el empresario debe establecer las pautas de control precisas.

La referida sentencia expresamente ratifica la condena a la empresa al pago de horas extraordinarias sobre la base de la inexistencia de control alguno sobre la jornada a pesar de tratarse de teletrabajo. No se admiten los argumentos de la empresa, contra la reclamación de horas extraordinarias, alegando que al tratarse de una prestación de servicios con conexión remota y desde el domicilio del trabajador no se implementó control ni registro alguno para no interferir sobre el Derecho Fundamental a la intimidad e inviolabilidad del domicilio del empleado.

Bien al contrario, ha de ser la propia empresa la que debe establecer las reglas de juego del control sobre el trabajador, sea un trabajador presencial o un teletrabajador, de modo que la ausencia de estos controles, y específicamente los de jornada, actúan en perjuicio claro de la empresa. Tampoco tienen acogida favorable por el tribunal los argumentos empresariales que se decantan por la plena libertad de organización y autonomía del trabajador desde su domicilio y hacen imposible la generación de horas extraordinarias, pues la estimación de esta argumentación haría imposible determinar a la Autoridad Laboral y al propio trabajador cual es efectivamente su jornada de trabajo, y en consecuencia el límite de ésta.

Sin duda, los argumentos recopilados en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 3 de febrero de 2016 deben hacer reflexionar a las empresas sobre la necesidad de dotarse de políticas concretas de teletrabajo que regulen los procedimientos de conexión, los medios de control y los registros de jornada, para evitar que precisamente la falta de sistemas de control puedan hacer proliferar reclamaciones por parte de los trabajadores no sólo en relación al exceso de jornada sino incluso por vulneración de sus derechos vinculados a la seguridad y salud laboral, especialmente por exceso de conexión y estrés.

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