Cese en la prestación de servicios del trabajador por motivos de salud o prevención de riesgos laborales

Respecto al trabajador que por motivos de salud o prevención de riesgos laborales le es médicamente aconsejable que cese en la prestación de servicios a turnos rotativos no es necesario llevar a cabo el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Reversibilidad en la implantación y en la reposición de condiciones sin acogerse el empresario al artículo 41 ET.

Los hechos

BCN ConsultorsLa empresa constató en un determinado momento que una trabajadora que prestaba servicios en régimen de trabajo a turnos rotativos, que incluía prestación de servicios en horario de noche, era médicamente aconsejable que no prestara servicios en horario nocturno, de modo que por razones de atención a sus especiales circunstancias de salud y en aras a la salvaguarda de la prevención de riesgos laborales en la empresa se decida que preste servicios en horario fijo.

Posteriormente, cuando remiten las causas médicas que justificaban la separación de la empresa del horario fijo y el regreso a la normalidad, es decir, a los turnos rotativos la trabajadora alega que la empresa ha incumplido el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo solicitando judicialmente que se declare nula la decisión empresarial de reintegrarla al régimen de turnos rotativos.

La reciente sentencia del Tribunal Supremo de 18/12/2013 expresamente indica que en la medida que la variación horaria y de jornada viene impuesta por el deber de protección a la salud de la propia trabajadora que deriva directamente de una norma con rango de ley, como es la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgo Laborales, dicha modificación no debe considerarse sustancial y no debe sujetarse en consecuencia al procedimiento regulado en el artículo 41 ET.

¿Cuál es el criterio del TS?

El Tribunal Supremo exonera al empresario de la obligación de someterse al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones cuando deba efectuar variaciones en la forma de prestación de servicios del trabajador como consecuencia de la necesidad de proteger la salud de éste en aplicación de las obligaciones de protección de los trabajadores reguladas en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

No es exigible al empresario el procedimiento de modificación sustancial ni al establecer la variación en las condiciones de prestación de servicios en el momento inicial ni tampoco posteriormente al restablecer al trabajador las condiciones previas si las razones de seguridad y salud que justificaban la alteración han remitido o desaparecido.

Consejo práctico 

BCN ConsultorsCuando el empresario deba efectuar variaciones en las condiciones de prestación de servicios (horario, jornada, funciones, etc…) de algún trabajador por razones de protección a la salud en cumplimiento del deber de protección frente a los riesgos laborales no es necesario someterse al farragoso y formal procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que la variación se ampara en el cumplimiento de una obligación o imperativo legal como es la protección a la salud del trabajador. Igualmente cuando las causas de salud o riesgo en la salud que justifican la variaciones remitan o desaparezcan el empresario puede reponer al trabajador a sus condiciones iniciales sin necesidad de aplicar el procedimiento previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. A pesar de todo, y aunque no es preciso, sí que es aconsejable efectuar una comunicación escrita en la que se recojan los motivos de las variaciones de condiciones (esencialmente la exposición de las razones preventivas y de salud) anunciando que cuando las causas justificativas remitan se repondrá al trabajador en sus circunstancias originales, y todo ello porque sólo a través de la constancia mediante una notificación formal luego el empresario podrá defender de forma inapelable que el cambio efectuado no obedecía a causas arbitrarias.

Si se trata de líneas de producción o en cadena, la necesidad de hacer ajustes en el horario o jornada de un trabajador por razones preventivas o de salud puede provocar desajustes en el resto de trabajadores, de modo que respecto los trabajadores que no tienen causa médica o preventiva que avale sus cambios de condiciones sí que será preciso aplicar el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo previsto en el artículo 41 ET.

Se deben diferenciar por lo tanto dos casos: el trabajador directamente afectado por la causa preventiva, y en segundo lugar el trabajador que como consecuencia de las variaciones que se aplican a su compañero por motivos de la salud de éste (y por razones por lo tanto esencialmente organizativas) tiene que sufrir cambios en su forma de prestación de servicios para corregir los desajustes organizativos que provoca la medida de protección adoptada, debiéndose aplicar en este último caso sí el procedimiento regulado en el artículo 41 ET.

BCN ConsultorsLas situaciones de riesgo para la salud que afectan a trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia provocan menos desajustes en la empresa en la medida que cuando hay una situación de riesgo la trabajadora puede cobrar la prestación por riesgo durante la maternidad o lactancia, de modo que no es preciso efectuar cambios organizativos, existiendo en este caso una situación de cobertura prestacional que beneficia a la capacidad organizativa del empresario especialmente porque no hace preciso ajustes sino que sólo hace necesario cubrir la ausencia de la trabajadora en situación de riesgo sin que deban efectuarse variaciones organizativas en el resto de personas de la cadena productiva, existiendo en este caso una situación de discriminación positiva de la mujer trabajadora y un menor perjuicio al empresario.

  

Regulación Legal. 

– Artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

– Artículo 14,16, 25 y 26 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.

– Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 18/12/2013.